小白文学

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第56章 运营(第2页)

有的人会离开团队,也会有新的人加入进来,形成一个周期循环。

第一波人是纯粹来看个新鲜,体验个乐趣的,这类人只上体验课,上完之后,新鲜感满足后,就会走人。

而第二波人是对舞蹈有点兴趣的,但个性和思想太过活跃,所以只是来看一眼,不会来上体验课,这类人看完舞蹈后会马上走,连体验课都不会参加。

第三波是对特长具备一定的兴趣,但无奈没人教学,没有学习条件,所以上完体验课后,也会在一定时间内,因为坚持不足了,或者说认为学习太过于辛苦,枯燥了,所以也会离开。

第四波是下了坚定的决心,是必须学会的坚定意志,不论学习的过程多么的枯燥,多么的辛苦,一定要学会的态度。

这类人最终会坚持下来,但数量极其的少,一个班几十号人,最多前三能达到,也可能只出前一。

经过一段时间过后,团队会陆陆续续的走走留留,在波动期中进入稳定期,而评论一个领导的水平之一就是看专业是否够硬,还有就是事情是不是分次序分轻重处理,一个垃圾的领导什么事情都是自己做,但时间精力不够,所以出现的问题更多,而一个优秀的领导,会知道自己需要处理什么事情,不需要处理的事情就交给下属来做,而不是非要拿自己去填无限的问题而引出一系列的麻烦事情。

任何一个团队都需要不停的招人,开除人,来实现团队的正常运营,因为最初进来的人会走很多,所以就需要及时的补上。

当第一波人稳定后,而且待久了之后,肯定会有疲倦的时候,所以就需要新人进来,换新的血液,刺激老团员,只有不停的更新,才能保持一个团队活着,就是在不停的招人和开人之间循环,才知道那些人是值得留下的那些人是不需要考虑的,特别是对于团队稍微有点能力但是背叛的心特别深的人,必须请出团队。

因为任何团队都经不住内耗,一旦内耗开始,必定动摇人心,都去搞破坏了,那个还有心思学习或者其他。

,!

不同的公司有不同的机制,不同的专业以及产品,最初的公司,人数低于二十人的,都不用制度来管理,因为人就那么几个,根本没必要弄一套制度出来。

而人数一旦超过千人的,肯定需要制度来管理,不然会乱的很。

而由于每个专业,产品的分类实在太多,所以对应的公司也太多,所以每个公司都需要有适合自己的体系。

我在学校创立的团队,因为专业就是特长技能,所以表达形式就是教学,当然也可以商业化,不过我的目的只是为了积累管理经验以及具备相关的创业经历。

团队从最初的零到宣传后的一,再到筛选出来的各种类型的人,以及稳定的队员,从一变成二。

然后再由队员去做宣传,把团队的人,不停的扩大,扩大后筛选人才留下。

把小规模的几十人队伍,变成上百人的小型公司或者社团,需要一定时间的打磨,更需要所有人的努力,所以你能调动好多人来为你做事,是一个老板必会的事情。

而单纯的画大饼行为不起任何作用。

因为一旦你的个人信誉度跨了,说话没权威了,那么你的个人形象直接崩溃。

对应的就是员工不断离职。

核心骨干也会因为对你的信任度破灭,而在合适的时间跳槽。

因为人做事的驱动力是利益,而不是对你的其他,比如是你的个人魅力,那纯粹就是扯淡。

因为人家跟着你会得的利益,甚至利益会超过期望,跟着你有发展的希望,所以从利益层面跟你,当时间久了之后才会产生感情。

一个团队除了考虑学员外,还需要考虑人才储备。

作为老板不可能时间精力很多,更不可能天天待在团队而不是出去冲锋拿订单。

只有最开始的订单拿下了,后面的人才能进行各种工作。

而出了学员外,还要考虑的就是人才了,一个内部的人才能很好的管理各种事情,而一个智障会把公司整垮台。

如果只是小职员,反正工作就那么多,没的太多负面效果,但若是高管就不一样了。

团队初期,我招了一个有点基础的学员,但他从一开始就超级高调,所以很快我就想测一测。

于是很快就遭到打脸。

团队里有点基础的人很多,想换掉他,轻松简单,不过不到最后时刻,不用下重手。

但我没想到,他的做事能力为五分,人家为四分,但他想的是如何挖学员,给我挖坑,以及用各种手段来对付我,甚至于从明面上来整我。

口口声声说团队已经起来了,我的作用不大,后续是一招接着一招,只要超过三次,这种人才,必须直接换了,因为一个想着自己利益的人,甚至为了自己利益的人去害别人的人,人品不过关,留着迟早会有祸事。

而且有点基础的人一抓一大把,根本没必要当个事情。

作为一个高管一言一行都要注意,若是连最基本的形象都没了,那个听你的,都只会认为你只是个笑话仅此。

在员工眼里,可以换公司,可以换老板,只要发展不顺可能就跑路。

但公司只要开着,离个员工可以重新招。

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